조직관리에 대한 김세훈님의 글

 

 

 

 

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1.공감은 하고 동조는 하지 않는다. 조직 내에서 어려움을 토로하는 동료의 말은 귀담아 듣고, 그 어려움에 대한 이해는 해야 하지만 함께 휩쓸려 뒷담화를 하거나, 리더십의 분열을 조장하거나, 편 가르기를 하는 건 절대 경계해야 하고 혹 그런 조짐이 보이면 단칼에 잘라야 한다.

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2.나서서 해결해야 할 문제와 직접 해결하게 해야 하는 문제를 구분해야 한다. 나서서 해결해야 하는 문제는 그 담당자의 R&R 범위를 벗어나고, 발생한 문제의 강도와 긴급도가 직접 일의 책임을 맡고 있는 사람의 권한 밖의 일 혹은 상위 전략과 연계된 일일 경우 나서서 문제를 풀어줘야 한다. 일을 어려워 한다고 나서면 절대 안된다. 그걸 어떻게 해결 할 수 있을지 접근 방법에 대한 조언으로 끝내야 한다.

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3.목표와 목적에 대해서 분명하고 간결하게 말해야 한다. 글이나 말이 늘어진다는 건 무엇을 해야 할지 모른다는 것이고, 그걸 토대로 업무 방향을 전달하면 해석하느라 시간을 다 보낸다. 목표, 목적, 맥락,

기일, 가용한 자원, 필요하다면 상위 전략과 이 일의 개연성까지 정확하게 알려야 한다.

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4.위임과 방치는 완전히 다른 이야기다. 일의 과정을 살피고 진척도를 논의하는 건 책임의 범주다. 그 과정에서 어려운 점은 없는지 업무를 진척 시키기 위해서 제거해야 할 장애물은 없는지 수시로 묻고 점검해야 한다.

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5.최초에 합의된 R&R에 근거하지 않은 R&R을 갑작스럽게 맡게된 동료에게는 최초 부여된 R&R로만 업무 성과를 논해야 하고 빠르게 후임자를 찾아줘야 한다. 후임자를 못 찾아 주면 번아웃이 오는 건 시간 문제다.

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6.원칙에 근거해서 논의를 시작해야 한다. 원칙이 없다면 만들어야 한다. 누구는 되고 누구는 안되는 결정은 조직에 대한 신뢰를 완전히 갉아 먹는다. A가 되면, B,C에게도 동일하게 적용 되어야 한다.

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7.기대 성과를 분명하게 정의해야 한다. 연말이면 항상 문제가 발생하는 부분이 이 부분이다. 합의되지 않은 성과는 서로에게 상처만 남긴다. 일을 수행한 사람은 항상 더 많이 혹은 잘 했다고 생각하고 평가하는 사람은 전혀 다르게 생각하는 경우가 태반이다.

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8.동료의 일을 덜어 주려고 항상 고민해야 한다. 작은 것 하나라도 내가 더 세심하게 챙겨서 일을 넘기면 뒷 사람이 편해진다. 툭 내던진 일 만큼 받는 사람 입장에서 짜증 나는 일이 없다.

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9.동료를 좋아하려고 노력해야 한다. 설령 단점이 좀 보이더라도, 그 사람의 장점에 집중하려고 해라. 정상적인 사람이면 일을 잘 하고 싶어하지 망치고 싶어 하지 않는다는 걸 기억해라. 그럼에도 불구하고 6개월 이상 나아질 기미가 보이지 않는다면 헤어질 준비를 해야 한다.

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10. 잘난척 하지 말자. 재수 없어 보이는 동료는 도움을 주기도 받기도 싫어진다. 끝내주는 성과를 만들었다면 누구의 도움과 기여로 그 일을 완성했는지를 기억해야 한다. 왕재수는 어디에서나 환영 받지 못한다.